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时薪制未来会更普遍吗?这些非全职雇佣形式你应该了解

浏览: 发表时间:2020-01-10 11:23:41 来源:领英HR精英汇

面对更加复杂多变的市场环境,以及越来越多的90后00后进入职场,很多企业开始思考和尝试新的雇佣模式。


互联网寒冬,有没有一种新的思路作为缓解互联网紧张供求关系的解药呢?


不招聘了,改成非全职雇佣行得通吗?


1、非全职雇佣的历史机遇和挑战


首先我们要给非全职雇佣下一个定义,即根据企业的实际需求,定制化,甚至按小时去雇佣员工。


举个例子,从企业角度出发,比如我要开发一个app,其实需求和周期是非常明显的,一旦这个app开发完了,那么这么多的程序员应该怎么处理?


又比如最近经济不景气,公司停掉了招聘,HR几乎无事可干。这就陷入一个很尴尬的境地:留着工作量不饱和,开除怕万一又有需求。


所以,时薪制,包月制等非全职招聘的网站应运而生。



其次,对于应聘者来说,兼职对他们来说也是一个性价比非常高的额外收入,最重要的是,打破了传统互联网全日制模式的雇佣模式。


什么是互联网的雇佣模式,简单来说就是以较高的薪水,换取高强度的工作时间,以此创造出极高的价值模式。


国内互联网的996家常便饭,一周70个小时以上的工作时间几乎家常便饭,这就意味着,其实劳动者的时间是不值钱的,在确定的薪水报酬下,互联网工作者的时薪其实是非常低的。


举个例子,一位月薪一万的公关公司新媒体客户经理,他的工作时间几乎是全天候不分假期的,往往是客户在哪儿,工作就在哪儿,在这样的情况下,如果按一周70个小时的工作强度,他的时薪差不多只有33块钱。


而非全职雇佣的好处在于,你的价值和时间都是确定的。这对双方都有好处:


企业主满足了自己的需求,劳动者完成了自己的工作,获得回报。


2、非全职雇佣是互联网的未来


建筑师Frank Lloyd Wright 说过这么一句话:


“人类至今建造过的最好的建筑,往往是限制最多的时候造出来的。”


建筑如此,商业概莫如是。


以电商为例,2008年美国次贷危机席卷全球,作为世界工厂的中国损失惨重,仅 2008 年上半年全国就有 6.7 万家规模以上中小企业倒闭。


电商当时的低成本流量成了盘活供需两端的核心。


中小企业与消费者在 2008 年大规模转向电商。反映到平台端,淘宝商城(天猫)上线,阿里的电商版图从C2C 扩张到 B2C;京东扩充为全品类,拿下金融危机爆发以来中国电商第一笔融资,主打库存特卖的唯品会横空出世,短期内便登上国内电商 TOP3。


大环境的紧缩,反倒激发了商业模式的创造力与精细运营的能力。对于劳动关系来说,亦是如此,年景好的时候创业公司翻倍挖人,年景不好的大家连工作时间都要算计。


正如科斯以“交易成本”定义企业的边界:“企业和组织之所以形成,是为了降低交易成本。交易成本越低的事情,越应该外部化;管理成本越低的事情,越应该内部化。”


所以很多公司一方面裁员削减成本;另一方面则雇佣转外包,变固定成本为可变成本。而以效率弥补资源的不足,往往能催生新的商业模式与协作关系,成为下一个周期的核心竞争力。


我认为非全职雇佣关系会越来越多,理由有几个方面:


一是中国的兼职工作者越来越多。一方面是经济下行,大小公司都不得不通过裁员来捂紧荷包过冬,全职工作机会有限的情况下,一部分人不得不选择成为“斜杠青年”。


另一方面,非全职雇佣关系提供了一种无拘束、可选择的生活方式,尤其对于千禧一代,以此能免受上级管束的压力,选择自己喜欢的工作。


越来越多的企业选择了联合办公这一模式,不光是创业公司,很多大公司也加入进来,成为联合办公的有力支持者。



一位投资人曾如此描述联合办公的未来图景:未来联合办公空间遍地都是,大家出门选择就近的空间办公,然后在同一个平台和系统上交流和办公。


办公环境已经发生改变了,新的雇佣模式还远吗?


其次是,互联网行业模块化越来越明显,分工越来越清晰,目标和进度越来越可控和量化。


全职雇佣从工业革命后机器化大生产演变而来。由于生产工具在空间上固定,与其说雇佣工人,不如说雇佣工人的双手与时间。


但对于互联网行业而言,既不需要与生产工具绑定,也无需环环相扣的流水线式生产。所以,市场中自发出现了诸如灵活办公、弹性工作、联合办公室等形式。


最重要的,以互联网公司为例,大部分的工作,尤其是技术端的外包和兼职,已经非常成熟了,像开发网站,开发app,开发小程序,以及社区运营,电商导流,都有非常成熟的外包和兼职经验。


3、分时雇佣的最大好处,像云计算一样的云人力


非全职雇佣不只有按需雇佣一种形式,还有起步更晚的分时雇佣,我将其定义为“云人力”,因为其本质上非常类似云服务。


每当“黑五”大促,电商平台的服务器短时间内便被大量用户撑满。亚马逊们则会采购更多的服务器、建更多的数据中心加以应对。“黑五”一过,这些重金置办的应急设备就进入闲置状态。


亚马逊需要的是“算力”,而不是服务器本身。


亚马逊的解决方案是,在满足自身需求的同时,将空闲的“算力”像电力一样售卖出去。这就是AWS云服务的雏形。一来可以挖掘盈利潜力,二来能摊薄亚马逊的成本投入。


借用贝佐斯的话说:“100 年以前你想用电,你必须建立自己的小发电厂。但是当电网一出现,他们就立刻抛弃了自己的发电机,开始购买电网的电力了”



云服务的诞生,解决了供需两端波动带来的服务能力不匹配问题。


劳动者的创造力可以看做算力。在依靠大组织提供基本保障的前提下,将自己的富余生产力放在云端,以时间为单位售卖给有需求的企业。


作为企业,“云人力”的优势体现在性价比:


快速响应人力需求变动。无论是市场波动业务收缩,还是新项目上马,都能像新浪微博加服务器一样快速配置相应人才,或者直接将工作不饱和的职位放到云端。


特别是中小团队,在预算和工作量有限的前期,能以较低成本获得高水平人才带领项目攻坚,更好地平衡投入和预算。


作为人才,“云人力”的优势体现在灵活性:


五险一金等基本保障不受影响的前提下增加收入,积累项目经验提升竞争力。


不过目前灵活性的相对不足也带来了诸多问题。比如需求方想“让钱花得更值”,在产品的功能和细节上贪大求全,导致付出多余成本;不同开发团队的交接难度过高,导致二次开发成本上涨。


看来的确需要供需双方在相对更长的一个评估周期中更好地进行磨合。


4、云人力的不足


说完优点,再总结不足,我觉得有以下几点:


一是模块化的难度依然很大。互联网行业复杂性更高,难以通过项目量化。所以目前按需雇佣的主力依然是设计 LOGO、海报等相对简单的项目。人工智能、大数据等需求虽然有,但比较小众。


二是沟通成本。对于互联网产品而言,修改司空见惯,大大提高了交易成本,但有限的时间内,来回修改势必会增加沟通成本,有过对接外包团队经验的朋友一定感同身受。


三,本质上来说,按需雇佣本质上只是将外包从线下搬到了线上,企业很难将其作为适应市场波动的 Plan B。从市场的接受度看,仍处于商业模式的摸索期。


四是匹配效率,这其实是最关键的。


以“云人力”解决问题的企业往往对项目需求、行业规则并不清楚,以及人才端工作方式的相对特殊。其中涉及到一对一的需求咨询与梳理、人才匹配、KPI 制订、工作分解协调的工作内容。


好比郭士纳当年接手 IBM 之后,面临整个行业发展细分程度越来越深的趋势,果断否定了 IBM 的分拆方案,而是将业务线庞大的特点作为优势转型“系统集成商”最终“让大象跳舞”一样。


因为“云人力”本质上与 IT 系统一样有着高度的信息不对称,这意味着只有提升一站式整体解决的客制化服务能力,才能真正提高成交率与利润的想象空间。


写在最后


不管怎么样,分时雇佣总算走出来了,对于有志于提升职场技能以及多赚些零花钱的人来说,是一件好事。而从长远来看,这或许可以看做互联网行业协作方式变革的开端。


最后借用《未来的工作》一书中作者的一个论断“现在90%的全职工作岗位在未来 20 年会消失。企业会把工作重心逐步转移到外包公司和合作伙伴中去,传统的企业组织会被颠覆”。


寒冬不易,且走且珍惜。


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